Resumo do Capítulo 4 do eBook "Dá pra fazer", e entrevista com Ana Neves
O livro “Dá pra fazer” é um conjunto de relatos experimentais dos membros da equipe da Assessoria de Inovação em Governo (iGovSP) sobre inovação na gestão pública. O livro orienta os gestores públicos sobre o tema, desde a fundamentação e motivos para inovar em governo até a apresentação de métodos e alternativas para iniciar o processo de mudança no setor público.
A coluna ‘Dá pra fazer’
No texto passado fizemos um texto com o resumo e entrevista do terceiro capítulo do livro com o Profº Pepe. Neste seguimos para o capítulo 4, com o Ana Neves, que escreveu sobre Gestão do Conhecimento e Redes e Ferramentas Sociais.
Depois do resumo você pode conferir a entrevista que realizamos com a autora. Aproveite 🙂
Gestão do Conhecimento e Redes e Ferramentas Sociais
Resumo do capítulo
A autora inicia o capítulo falando sobre Gestão do Conhecimento. Para ela a Gestão do Conhecimento é uma disciplina da administração organizacional que se preocupa com a gestão de pessoas, infraestrutura e dos processos organizacionais para uma melhoria dos processos de conhecimento. Seu propósito é ajudar a organização a atingir seus objetivos estratégicos.
Ana identifica três pontos chave na Gestão do Conhecimento, a saber:
1. Os instrumentos (pessoas, infraestrutura e processos organizacionais);
2. Os objetos de intervenção (processos de conhecimento);
3. Os propósitos (ajudar a organização a atingir os seus objetivos estratégicos).
Objetos de intervenção
Ana Neves considera a existência de sete processos de conhecimento: auditoria, aquisição, troca, armazenamento, acesso, validação, e utilização.
Auditoria: neste processo a organização faz um levantamento do conhecimento que dispõem e do que necessita para atingir seus objetivos estratégicos. O objetivo é identificar os tipos de conhecimento e lacunas existentes, quais áreas de conhecimento a organização se destaca para gerar novas oportunidades.
Aquisição: neste processo a organização aumenta sua base de conhecimento, divide-se em quatro tipos:formação, recrutamento, inovação e outsourcing.
Troca: neste processo o conhecimento flui entre pessoas na organização.
Armazenamento: processo de salvaguardar o conhecimento existente na organização, nem tudo precisa ser guardado sob pena de dificultar os processos seguintes.
Acesso: processo que permite encontrar o conhecimento existente na organização.
Validação: O conhecimento deve ser continuamente validado para garantir a sua qualidade. A qualidade do conhecimento envolve três aspetos fundamentais: relevância, correção e atualidade.
Utilização: processo que justifica a existência de todos os restantes. De nada serve gerar conhecimento, armazená-lo, trocá-lo, etc., se não for usado pela organização para a concretização da sua estratégia.
Redes Sociais
Redes sociais são grupos de pessoas que interagem ou que, pelo menos, têm ligações entre si. Redes sociais não são sites como o Facebook ou o Linkedin. Esses sites são “espaços” em rede cujo propósito é aproximar pessoas e servir de plataforma e motivação para que as interações tenham lugar. A autora define as redes sociais como um conjunto de três elementos – pessoas, interações e contexto.
Ferramentas Sociais
Ana Neves afirma que são muitas as organizações que recorrem a plataformas e ferramentas sociais para aumentar a sua produtividade, aumentar a interação entre departamentos e colegas, ou potenciar a retenção e o fluxo de conhecimento.
Para a autora ferramentas sociais são um conjunto de funcionalidades, agrupadas em aplicações informáticas, que permitem recriar online vários tipos de interação que se observam em ambientes físicos, presencialmente. Ela cita Wikis, Blogues, Micro Blogging, Social bookmarking, Chats e mensagens instantâneas, Comentários, Votações, Etiquetas enquanto algumas destas ferramentas e faz a relação delas com o processo do conhecimento.
Conclusão
Na conclusão do capítulo a autora diz que a verdade é que quase nenhuma das ferramentas sociais existe sozinha. A combinação delas, no peso e medida adequados, pode produzir fantásticos resultados para as organizações, melhorando os processos de conhecimento organizacional.
Entrevista Ana Neves
Gestão do Conhecimento e Redes e Ferramentas Sociais
Ana Neves é sócia e diretora executiva da Knowman empresa através da qual presta serviços de consultoria em gestão de conhecimento, aprendizagem organizacional, redes sociais, mudança cultural e inovação.
É responsável pelo KMOL e coordena a organização do “Social Now: Tools for Workforce Collaboration”, do Cidadania 2.0 e do Organização 2.0. Realiza projetos em Portugal e no Brasil, em organizações públicas e privadas. Durante os quase 9 anos que viveu em Inglaterra, foi Senior Consultant na Headshift, Knowledge Network Manager na NHS Modernisation Agency, e Cultural Change Manager numa grande instituição financeira.
Gabriela Tamura: Já conheceu instituições com quadros fantásticos de pessoas, infra estrutura invejável e processos organizacionais alinhados com a razão de existir de uma instituição e, mesmo assim, ela não ter tido enquanto resultado a melhoria dos processos de conhecimento? Ou fatalmente a instituição que desenvolver estes 3 pontos chave terá sucesso garantido na Gestão do Conhecimento?
Ana Neves: Para responder a sua pergunta teria de lhe perguntar o que quer dizer quando diz “quadros fantásticos de pessoas”. Os colaboradores e a direção de uma organização podem ser fantásticos profissionais, competentes tecnicamente, mas não terem hábitos de partilha, humildade, espírito de colaboração e vontade de aprender. E se isso não acontecer, podem ser profissionais top, ter a melhor infra estrutura possível e ter todos os processos corretamente definidos: dificilmente a organização conseguirá ser bem sucedida na gestão de conhecimento.
A cultura da organização, que eu incluo no pilar das pessoas mas é diferente das suas competências técnicas, é fundamental. Porém, não sou daquelas pessoas que diz que só pode haver gestão de conhecimento se houver a cultura organizacional “certa” (o que é a cultura “certa”, afinal?). Acredito que é possível na estratégia de gestão de conhecimento incluir atividades, projetos, que gentilmente moldem a cultura da organização.
Gabriela Tamura: Você comenta que ao trabalhar com profissionais brilhantes num Instituto do Ministério da Saúde da Inglaterra houve resistência com a troca de experiências já que eles não acreditavam poder aprender uns com os outros. Sabemos que o ego é um forte concorrente da inovação, como podemos vencê-lo no serviço público?
Ana Neves: Uma forma de vencer o ego no serviço público é estabelecendo práticas de avaliação continua aos servidores públicos. Esta avaliação deveria incluir uma componente de desempenho e outra “comportamental”. A primeira, de desempenho, deveria considerar: o trabalho realizado pela equipa, o trabalho realizado pela organização enquanto um todo e uma comparação do trabalho realizado com aquele de serviços equivalentes. Não é admissível que uma equipe num departamento público tenho um desempenho inferior a outro departamento porque se recusa a “copiar” os processos e práticas implementadas no outro.
A avaliação comportamental deveria ser feita pelos seus pares (colegas) com base em aspetos como: disponibilidade para ajudar, honestidade, espírito de equipa, etc..
